Vaihteleva työaika työsopimuksessa?
Ottaisinko vastaan työsopimuksen, joka ei takaa minulle yhtään työtuntia, ainoastaan lupaa, että jos työnantajalla on tarjota työtä, hän tarjoaa sitä minulle sovitulla palkalla ja muilla työsopimuksen määrittämillä ehdoilla?
Puheessa elää edelleen käsite nollatuntisopimus. Lainsäädännössä puhutaan kuitenkin vaihtelevasta työajasta, joka sisältää sekä ne työsopimukset, joissa työaika vaihtelee tietyn vähimmäis- ja enimmäistuntimäärä välillä, että ne työsopimukset, joissa työntekijä kutsutaan tarvittaessa työhön. Tarvittaessa työhön kutsuttava työntekijä on käytännössä vaihtelevan työajan erityistapaus, jossa vähimmäistyöaika on 0 tuntia.
Vaihteleva työaika sopii monelle
Kokopäivätyötä etsivä työntekijä ei välttämättä ole kiinnostunut vaihtelevan työajan tuntisopimuksesta, ainakin jos on odotettavissa, että työtä tulee tarjolle selvästi kokopäivätyötä vähemmän.
On kuitenkin ihmisiä, joille satunnaisempi ja osa-aikainen työ sopii hyvin, esimerkiksi opiskelijalle, eläkeläiselle, kotiäidille tai lisätuloja tarvitsevalle.
Joustavuutta sekä työnantajalle että työntekijälle
Työnantajan näkökulmasta vaihtelevan työajan sopimus antaa mahdollisuuden palkata työntekijän, vaikka työtä ei ole mahdollista tarjota koko ajan samaa määrää. Lähes jokaisessa yrityksessä on työtehtäviä, joissa työmäärä ei ole päivästä toiseen tasaisen sama. Erityisesti pienessä yrityksessä mahdollisuus vaihtelevaan työaikaan on eduksi, koska työmäärien tasoittelu työntekijöiden kesken ei ehkä ole edes mahdollista.
Jos työtä on tarjolla koko ajan ja täyden työajan verran, työnantaja ei saa tarjota vaihtelevan työajan sopimusta. Työntekijä saa sen sijaan aina pyytää sellaisen itselleen. Jos työntekijä pyytää tällaista joustoa, työnantaja voi harkita, sopiiko se yrityksen kuvioihin.
Toteutuneiden työtuntien tarkastelulla haarukoidaan oikeaa vaihteluväliä
Kun työnantaja suunnittelee tarjoavansa vaihtelevan työajan sopimuksen, yksi haaste on arvioida, mikä voisi olla työn vähimmäismäärä. Sen pitää vastata todellista tarvetta, mutta se ei kuitenkaan voi kustannussyistä ylittää oikeasti tarjolle tulevaa työmäärää, satunnaisia poikkeustilanteita lukuun ottamatta.
Koska arvio voi olla vaikea tehdä ja työmääräkin voi vaihdella yrityksen tuotannon vaihdellessa, nykyinen työsopimuslaki määrittää, että 12 kuukauden välein pitää tarkastella toteutunutta työaikaa. Jos sovittu tuntien vähimmäismäärä osoittautuu liian pieneksi, pitää määrittää uusi vaihteluvälin alaraja. Määrittely pitää tehdä kirjallisesti – simppeleimmillään työnantajan lähettämällä sähköpostilla, jonka työntekijä kuittaa vastauksellaan vastaanotetuksi.
Työntekijä ei sitoudu tekemään enempää töitä kuin mitä vaihteluvälin yläraja määrittää, mutta jos työnantajalla on tarjota enemmän töitä, hänellä on velvollisuus tarjota niitä ensin niille työntekijöilleen, joilla on osa-aikainen työ, esimerkiksi juuri vaihtelevan työajan sopimuksella työtä tekevälle henkilölle. Vasta jos tämä ei halua ottaa lisää työtä, työtä voi tarjota muille, esimerkiksi palkata uusia työntekijöitä.
Jos alun perin sovittu tuntien enimmäismäärä osoittautuu vuosittaisen tarkastelun pohjalta liian pieneksi, sitäkin pitää nostaa vastaamaan toteutuneita määriä. Ylitöiksi homma menee kuitenkin vasta sitten, jos täysi työaika päivässä tai viikossa ylittyy (8/40 tuntia).
Työmäärän aikajakson ei tarvitse olla viikko. Se voi olla esimerkiksi 2 viikkoa tai kuukausi, jos vähän pidempi jakso sopii paremmin työpaikan tilanteeseen.
Työvuoroluettelo pitää olla
Työpaikalla pitää olla käytössä työvuoroluettelo myös silloin, kun työntekijöitä on vain yksi vaihtelevan työajan sopimuksella töitä tekevä. Siitä pitää käydä ilmi työvuorojen alkaminen ja päättyminen. Työvuoroluettelo pitää antaa kirjallisesti työntekijän tietoon vähintään viikko ennen luettelon kattaman jakson ensimmäistä päivää. Työvuoroluettelon pitää sisältää mahdollisimman pitkä aika, kuitenkin vähintään viikko. Sovellettavassa työehtosopimuksessa saattaa lisäksi olla työvuoroluetteloa koskevia määräyksiä.
Kirjallinen tiedoksianto on tässäkin tapauksessa hyvin vapaamuotoinen. Esimerkiksi WA-viesti tai sähköposti työpäivistä ja kellonajoista on ihan pätevä. Oleellista on, että työvuoroluettelo pitää pystyä jälkikäteen tarkistamaan, jos tulee ongelmia sen suhteen, mistä on sovittu. Annettua työvuoroluetteloa ei voi kumpikaan osapuoli muuttaa ilman, että asiasta sovitaan yhteisesti, paitsi painavista töiden järjestelyihin liittyvistä syistä.
Erityisesti silloin, jos tuntien vähimmäismäärä on 0, työvuorojen sopiminen etukäteen edellyttää vuoropuhelua tai viestittelyä, jotta voidaan sovitella yhteen, milloin työntekijä on käytettävissä ja milloin työtä olisi tarjolla. Jos käytössä ei ole erityistä työvuorojen suunnittelutyökalua, tämän voi toteuttaa vaikkapa jaetussa käytössä olevalla taulukolla tai muulla yksinkertaisella ratkaisulla.
Työntekijän on tärkeää pitää huolta siitä, että työvuoroluettelo on käytössä. Se auttaa suunnittelemaan omaa ajankäyttöä ja esimerkiksi varmistaa, että sairauspoissaolon ajalta saa palkan.
Määräaikainen tai vakituinen sopimus
Myös vaihtelevan työajan sopimus voi olla määräaikainen tai vakituinen. Määräaikaisena se sopii esimerkiksi tilanteeseen, jossa yritys harkitsee ensimmäisen työntekijän palkkaamista, mutta tiedossa on vain yksittäinen projekti, jossa olisi tarvetta apukäsille. Jos taas työlle ei ole näköpiirissä loppua, sopimuksen pitää olla vakituinen.
Ota yhteyttä, jos tarvitset apua yrityksesi HR-asioissa!
