Palkka-avoimuusdirektiivin varjopuolia?

EU:n palkka-avoimuusdirektiivin toteutus Suomessa on valmistelussa. Direktiivin ensisijainen tarkoitus on poistaa sukupuolten väliset palkka-erot samanarvoisessa työssä. Työnhakijoita helpottaa se, että työnantajat velvoitetaan antamaan palkkatietoja ennen työhaastattelua. Työnhakijan kannalta olisi hienoa, jos jotain palkkatietoa olisi tarjolla jo työpaikkailmoituksessa. Voiko tällä avoimuudella olla myös varjopuolia?

Tekoäly löysi yhdeksi ongelmaksi kilpailuaseman heikkenemisen. Yritysten kilpailu avaintyöntekijöistä saattaisi kiristyä. Olisi helppo soittaa kilpailevan yrityksen työntekijälle ja tehdä parempi palkkatarjous. Erityisesti kilpailluilla toimialoilla tämä voisi heikentää yrityksen asemaa. Tosin parhaiten menestyvillä yrityksillä lienee nytkin parhaat mahdollisuudet rekrytoida huippuosaajia.

Palkka-avoimuus vaikuttaa rekrytoinnin lisäksi myös yritysten sisällä. Se ensinnäkin tuo lisää raportointivelvollisuutta. Jos yrityksessä on säännöllisesti yli 250 työntekijää, työnantajan tulee raportoida miesten ja naisten välisiä palkkaerotietoja julkisesti tai valtion asettamalle valvontaviranomaiselle. Lisäksi sukupuolten väliset palkkaerotiedot tulee selvittää työntekijäryhmittäin ja antaa kaikille työntekijöille sekä työntekijöiden edustajille. Näissä raportoinneissa ei riitä pelkän peruspalkan tarkastelu, vaan vertailuissa ovat mukana myös ”täydentävät ja muuttuvat osat”. Täydentävillä ja muuttuvilla osilla tarkoitetaan direktiivissä esimerkiksi bonuksia ja ylityökorvauksia, matka-, asunto- ja ateriaetuja, ja muita vastaavia työntekijöiden saamia lisäkorvauksia.

Ei ole vaikea arvata, että jatkossa käydään paljon keskusteluja siitä, mitkä työt ovat samanarvoisia organisaatioissa. Direktiivi ohjaa arvioimaan työtehtävien samanarvoisuutta vähintäänkin pätevyysvaatimusten, kuormituksen, vastuun määrän ja työolojen perusteella. Muitakin sukupuolineutraaleita kriteereitä voi näiden lisäksi käyttää, jos ne ovat yrityksessä tarkoituksenmukaisia. Jokainen työtehtäviä työehtosopimuksen palkkaluokkiin sovitellut tietää, että kriteereiden tulkintaan jää yleensä jonkin verran subjektiivisuutta.

Jos tehtäväluokkien palkkaerojen perustelu ei ole helppoa, organisaation sisäiset jännitteet saattavat voimistua. Onhan palkka keskeisin osoitus työntekijän arvosta palkanmaksajalle. Epäoikeudenmukaisen kohtelun tunteet heikentävät työmotivaatiota ja luottamusta johdon päätöksiin. Kukaan, jota nakertaa tunne siitä, että palkka ei ole linjassa muiden kanssa, ei tee työtä täydestä sydämestään.

Parhaassa tapauksessa päädytään tilanteeseen, jossa työntekijät voivat luottaa siihen, että yrityksen palkkapolitiikka ei suosi ketään, vaan eroille on asianmukaiset perusteet. Se taas lujittaa luottamusta, jolloin yritys voi keskittyä varsinaiseen työhön.

Jos tarvitset apua esimerkiksi tehtäväluokkien määrittelyyn tai yhtenäistämiseen, ota yhteyttä!