Palkka-avoimuusdirektiivi ei rajoitu rekrytointiin
Suomessa keskustelu tulevasta palkka-avoimuusdirektiivistä on polveillut paljolti rekrytointi-ilmoitusten palkkatietojen ympärillä. Monet tuntuvat ajattelevan, että direktiivin myötä jatkossa on pakko kertoa heti ilmoituksessa, millaista palkkatasoa tehtävässä maksetaan. On hyvä huomata, että direktiivissä ei ole tällaista vaatimusta, vaan se ainoastaan edellyttää, että hakija saa ennen haastattelua tietoa alkupalkasta tai palkan vaihteluvälistä.
Nykyiseen hallitusohjelmaan on kirjattu, että Suomi sisällyttää direktiivin minimivaatimukset paikalliseen lainsäädäntöön. Ei ole siis todennäköistä, että lakiin kirjattaisiin direktiiviä tiukempi vaatimus kertoa palkka työpaikkailmoituksessa. Direktiivin vaatimukset täyttyvät, jos esimerkiksi haastattelukutsun yhteydessä kerrotaan, millaista palkkaa työnantaja maksaa tehtävästä. Käytäntö voi kuitenkin kehittyä siihen suuntaan, että monet yritykset alkavat julkaista vapaaehtoisesti palkkatietoja työpaikkailmoituksissa.
Ehkä keskustelun keskittyminen työpaikkailmoituksen palkkatietoihin johtuu siitä, että Suomen nykyinen tasa-arvolaki sisältää monia palkka-avoimuusdirektiivin keskeisiä elementtejä. Tasa-arvolaki ohjaa sukupuolten välisen tasa-arvon vahvistamiseen laajasti, työelämän lisäksi myös varhaiskasvatuksessa ja opetuksessa. Työnantajia laki velvoittaa huolehtimaan palkkatasa-arvon lisäksi myös työelämän sukupuolittuneisuuden vähentämisestä, tasa-arvoisesta urakehityksestä, työ- ja perhe-elämän yhteensovittamisesta sekä sukupuoleen perustuvan syrjinnän ehkäisemisestä.
Tasa-arvolaki edellyttää lisäksi, että työnantajat, joiden palkkalistoilla on säännöllisesti ainakin 30 henkilöä, laativat vähintään joka toinen vuosi tasa-arvosuunnitelman, jossa tarkastellaan myös palkkoja työtehtävittäin ja sukupuolittain. Jos näissä selvityksissä paljastuu sukupuolten välisiä eroja, joille ei ole perustetta, työnantajilla on velvollisuus ryhtyä toimiin erojen poistamiseksi. Tasa-arvosuunnitelmat ovat työpaikan omaan käyttöön tarkoitettuja, eikä niiden sisällöstä tarvitse normaalitilanteissa raportoida ulkopuolisille viranomaisille. Uudessa direktiivissä on sen sijaan määritelty tarkempia raportointi- ja julkaisuvelvollisuuksia suuremmille yrityksille.
Direktiivin mukaan palkkakartoituksia tulee tehdä yrityksissä, joissa on vähintään 100 työntekijää. Käytännössä kartoituksia onkin hankala tehdä yrityksissä, joissa on esimerkiksi 30 työntekijää, vaikka tämä henkilöstömäärä jo vaatii tasa-arvosuunnitelman laatimisen. Jos henkilöstöä on muutamia kymmeniä, samoissa tai keskenään samanarvoisissa työtehtävissä on niin vähän työntekijöitä, että vertailukategoriat eivät ole järin mielekkäitä, kun henkilökohtaisten palkkatietojen yksityisyyttä tulee samalla varjella.
Direktiivi velvoittaa luomaan sukupuolineutraaleita työn luokittelu- ja arviointijärjestelmiä, jotta voidaan arvioida, mitkä sisällöltään toisistaan poikkeavat työtehtävät ovat samanarvoisia. Arviointiperusteisiin pitää kuulua ainakin pätevyys, kuormitus, vastuun määrä ja työolot. Lisäksi voi käyttää muitakin perusteita, jotka ovat merkityksellisiä kussakin tehtävässä. Suomalaisten työehtosopimusten vaativuusluokittelut ovat jo pitkään antaneet pohjaa samapalkkaisuuden arviointiin ja todennäköisesti vastaavat direktiivin vaatimuksia. Vaikka direktiivin tavoitteena on läpinäkyvyys ja oikeudenmukaisuus, työn samanarvoisuuden arviointiin jää aina hitunen subjektiivisuutta.
Direktiivi tuo tarkennusta tasa-arvolakiin palkkatasa-arvon suhteen myös siten, että sukupuolten väliselle palkkaerolle on asetettu konkreettinen mittari: jos sukupuolten välinen palkkaero on yli 5 % ja eroa ei voi perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä, työnantajan tulee korjata tilanne. Jos miespuolisten työntekijöiden mediaanipalkka tietyssä työtehtävässä olisi vaikkapa 3000 euroa, samassa tai samanarvoisessa työtehtävässä toimivien naisten mediaanipalkan pitäisi näin ollen olla vähintään 2850 euroa ja enintään 3150 euroa, paitsi jos tätä suuremman palkkaeron voisi selittää työntekijöiden koulutustaustoilla, työkokemuksella, työtaidoilla, suorituksella ja mahdollisilla muilla jotakuinkin objektiivisesti arvioitavissa olevilla tekijöillä.
Suomessa direktiivin kansallinen täytäntöönpano aiotaan toteuttaa pääosin muuttamalla tasa-arvolakia niin, että direktiivin vähimmäisvaatimukset täyttyvät. Sosiaali- ja terveysministeriö asetti toukokuussa 2024 työryhmän valmistelemaan hallituksen esitystä tästä lakimuutoksesta.
Ota yhteyttä, jos tarvitset apua esimerkiksi tasa-arvosuunnitelman laatimisessa tai muussa HR-tehtävässä!
